社会的なホットな問題をどのように活用して企業文化を宣伝するか

たくさんエンタープライズいずれも「国事を語るな」という警告看板を掲げたり、「空論は国を誤り、着実に国を興す」と励ましの言葉を掲げたりしている。多くの上司は、実際のことをしない従業員の部下を自慢するのが好きではないので、従業員の耳と口を封じ、従業員に思考を停止させ、思考を放棄させ、仕事に努力して任務を達成すればよい。このようにすることは表面的には利益があるように見え、何もしなくてもトラブルを起こさないようにすることができます。人間も機械の部品に変えて、黙々と仕事をするのが一番だ。これは理想的な状態であり、現実にはできない。今の社会も企業も透明で開放的で、従業員を監禁する思想を完全に閉鎖できる人はいない。オフィスの職場では静かに沈黙しているように見えますが、実は従業員一人一人が心の中で火のように感じています。社会のさまざまな思潮、流行説、ホットな問題、焦点となる事件は、いつまでも従業員の精神世界に衝撃を与えている。さまざまな誘惑の力が、常に従業員の魂を引き裂き、従業員の心を四方八方に引っ張っている。微信、微博、テレビ、ネット、新聞、雑誌などの現代のマルチメディアは、従業員を無形の情報ネットワークにカバーしている。従業員が周囲に動かず、仕事に没頭するのは、絶望的な空想に近い。このような状況では、企業は自分の文化を形成することはできず、社会文化に左右されて支配されている。このような思想的混乱が精神的に失われた状態は、企業の経営管理にとって非常に不利である。IQが高く創造性の高い人材ほど、独立自主的な思想を持っている。現代企業もこのような人材を吸収し、維持したいと考えている。タイラー制パイプライン管理のような企業はますます少なくなっている。そのため、従業員の五感や頭を封じ込めようとするよりも、企業文化の建設に奉仕するよう積極的に誘導したほうがいい。社会的なホットな問題と焦点となる事件に対する討論学習を通じて、半分の労力と倍の費用を節約する良い方法である。

開始リレーション企業戦略と文化の角度から見ると、ほとんどの社会のすべてのホットな問題は、10の方面に帰結することができる：一、人類の最終的な前途問題。二、中国の発展の将来性問題。三、資源環境保護問題。四、人間性は善と悪の問題である。五、民主自由人権問題。六、儒釈道回宗教問題。七、貴賤貧富の栄辱問題。八、人生の幸福指標問題。九、個人の家庭社会問題。十、成功失敗基準問題。これらの問題は深く言えば、哲学のような高深さに触れることができる。浅はかに言えば、社会に絶えず出てくる焦点の事件だ。一般の従業員が哲学問題について話す能力があるわけではありませんが、焦点となる事件については誰もが自分の言い分や見方を持っています。その中には従業員一人一人の世界観と人生観が秘められています。従業員一人一人の心理状態は、企業文化建設の土壌である。この土壌を整備しなければ、企業文化の大木は植えられない。ホットスポット問題とフォーカスイベント学習討論を通じて、従業員の興味を喚起することができ、知らず知らずのうちに自分の心理状態を正し、さらに企業文化の種まきのために基礎を築いた。

例えば、現代の若者は成功を望んでいるが、それは人生の成功と失敗の標準的な問題に関係している。役人になって金持ちになることは成功だと考える人もいれば、健康で楽しいことは成功だと考える人もいれば、家族の和合は成功だと考える人もいれば、千史に名を垂れることは成功だと考える人もいる。誰もが自分の人生哲学と価値観を持っている。企業はある焦点事件、例えば韓寒現象を捉え、学習討論を通じて、このような動力を企業の発展に導くことができる。また、例えば、最近桂林犬肉祭りが社会の注目を集めているが、これは資源環境生態保護問題に関連している。これらの問題は理論的に説教しなければならない。きっと乾いているに違いない。若者は聞きたくない。しかし、この生き生きとした実例を通じて、資源環境、生態保護、人と自然、動物愛護などの話題にさらに結びつけ、従業員に自分で考えさせ、自分で発言し、自分で分析し、自分で判断し、集団討論の中で思想を交流し、知恵を増進し、自覚を高め、認識を高める。退屈な企業文化の宣伝説教よりも効果的だ。

あります条件＃ジョウケン＃の企業は、定期的にこのような学習討論活動を組織し、学習討論紀要と結論を企業内の資料にまとめ、企業内で交流・伝播することができる。もし人材がいるならば、ホットスポット問題と焦点事件をめぐって、関連資料を調べて収集して、最新の科学技術成果と思想研究の動態を集中して、通俗的な言語組織で表現して、従業員たちに学習討論を参考にさせることができます。例えば、宇宙発生理論の最新進展、社会主義学説の最新動態、グリーン平和主義、インターネット思考など。これらの問題はすべて若者が非常に興味を持っているものだ。企業文化関係者は、もし自分がこの任務を引き受ける能力がなければ、ただ無愛想に説教を展開するだけでは、従業員の中にイメージを確立することはできず、若者が企業文化に関心を持ち、企業文化を信奉し、企業文化を実践し、企業文化を実行することはできない。良い企業内誌は、この点で大きな重みがあるはずです。そうしないと、従業員が読むのが好きではないことを責めてはいけません。学習討論交流を通じて、活発な雰囲気を形成することができ、それ自体が優秀な人材に対する凝集力と吸引力である。本当の優秀な人材、最も嫌なのは1つの思想がなくて、活力に不足して、コミュニケーションができなくて、交流の困難な集団の中で生活して仕事をします。良い雰囲気に慣れてくると、いくら外の手厚い福利厚生でも動揺しにくいかもしれない。思想の活力は、導きが上手であれば、仕事の情熱、革新の火花、団結の絆、生活の熱エネルギー、知恵の源、才能の温床になることができ、このようなチームは誰にも破壊できず、いかなる困難にも阻むことができない。

活力に富んだ企業文化は、企業民主の基礎の上で、思想を開放し、心理状態を正し、思考を激励し、学習を促進し、交流を奨励し、コミュニケーションを便利にしなければならない。そうでなければ、冷たい企業文化マニュアル、教条の宣教を硬直化させ、強制的に実行の根を下ろすことで、希望に反するだけだ。社会問題と焦点の事件をめぐって、従業員に自分で分析させ、自分で判断し、自分で勉強し、自分で結論を出す。どのような結論を出すかは重要ではありません、重要なのはこの過程で、従業員に自分を鍛えさせて、自分を高めて、自分を充実させて、自分を認識して、それによって従業員の主体性と創造力を奮い立たせて、社会の様々な屁理屈や邪説に乗じられて、左右にコントロールされることはありません。ある企業では、従業員を思想的に心で把握する能力がなければ、堅苦しい規制や手厚い福利厚生に頼るしかないという従業員チームは、実は頼りにならない。従業員に下で話をしたり、ひそひそ話をしたりするよりも、従業員を壇上に立たせて、太陽の下で自分を成長させたほうがいい。